viernes, 8 de mayo de 2015

PROCESOS LABORALES


JUICIO POR REPOSICIÓN Y PAGO DE REMUNERACIONES DEVENGADAS

Como demandantes, se nos otorgó la reposición en el puesto de trabajo y el pago de más de 30 remuneraciones.



Video de audiencia de juzgamiento





Video de vista de la causa (apelación)


RESUMEN

En este proceso actuamos como demandante contra una de las constructoras transnacionales mas grandes del país. 
La empresa alegaba que se trataba de un trabajador de confianza y que el retiro de la misma originó el cese del vínculo laboral.
Nosotros alegámos que se trataba de un despido nulo por incausado y que el supuesto cargo de confianza trataba de encubrir un despido como represalia por tomar un descanso médico.

ASUNTO CONTROVERTIDO

Determinar la verdadera naturaleza de un cargo de confianza.

ESTRATEGIA USADA

- Técnicas de interrogatorio con preguntas cerradas (abiertas en ocasiones) para obtener respuestas que apoyen nuestra teoría. El interrogatorio tuvo más de 60 preguntas y duró 40 minutos.
- Oralización de documentos que evidencian la falsedad del demandado. En un proceso predominantemente oral y sin formalidades, se puede dejar al descubierto las mentiras de la contra parte generando rechazo en el Juez hacia su teoría del caso.  
- Apoyo en sentencia del Tribunal Constitucional y Casación que describe con precisión las características de un cargo de confianza. La Corte Suprema ha sido muy clara al describir cada elemento que al respecto señala la ley laboral.

RESULTADO

- En primer grado, El Quinto Juzgado Especializado Laboral declaró fundada nuestra demanda. Luego de 1 hora con 45 minutos de audiencia, el juez dictó su fallo amparando nuestra demanda.
- En apelación, La Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima confirmó la sentencia. Inmediatamente terminadas las intervenciones de los abogados, La Sala confirmó el fallo que amparó nuestra demanda.     

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JUICIO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS 

Como demandados, se declaró infundada la demanda en contra nuestra y no tuvimos que hacer pago alguno a la demandante.



Video de audiencia única - parte 1





Video de audiencia única - parte 2


RESUMEN

La empresa descubrió que una ex trabajadora le había sustraido dinero sistemáticamente, ésta, al verse descubierta no regresó más a trabajar.
La ex trabajadora alegaba que al no haber presentado carta de renuncia y tampoco haber sido despedida conforme señala la ley, había sido víctima de un despido arbitrario.
Nosotros alegamos que la demandante debía probar que fue despedida, no sólo alegarlo.

ASUNTO CONTROVERTIDO

Determinar si por no existir procedimiento de despido regular ni carta de renuncia, se debe indemnizar al ex trabajador por concepto de despido arbitrario.

ESTRATEGIA USADA

- Iniciamos nuestros alegatos haciendo conocer a la jueza que la demandante había reconocido que sustrajo dinero de la empresa, aunque es un elemento subjetivo, es importante quitar del juzgador la idea de que el demandante es la víctima.
- Nos apoyamos firmemente en la norma material que señala que el trabajador que alegue despido tiene la carga de probarlo (por constatación policial o por autoridad de trabajo, hoy SUNAFIL).
- Como idea secundaria, esgrimimos la regla probatoria que dice que quien alega un daño está obligado a probarlo.

RESULTADO

- En primer grado, El Segundo Juzgado de Paz Letrado Especializado en lo Laboral, declaró infundada la demanda en contra de mi patrocinada.

- En apelación, El Onceavo Juzgado Especializado de Trabajo de Lima confirmó el fallo que liberaba de toda obligación a mi patrocinada.

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JUICIO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO, PAGO DE HORAS EXTRA Y OTROS

Como demandados, se declaró infundada la demanda en contra nuestra y no tuvimos que hacer pago alguno al demandante.





RESUMEN

La empresa investiga y descubre una serie de faltas graves de un trabajador y decide no renovarle contrato. El trabajador alega que su contrato, aunque suscrito a plazo fijo, era realmente indeterminado por lo que el no renovarlo equivalía a un despido arbitrario y debían indemnizarlo.

ASUNTO CONTROVERTIDO

Determinar si la investigación de las faltas equivalía a un procedimiento con todas las garantías de ley y la comunicación de no renovación de contrato podía ser considerada como un despido justo.

ESTRATEGIA USADA

- En primer lugar apuntamos a destruir la credibilidad del demandante, evidenciando la falsedad de algunos de sus medios probatorios y apoyándonos en testigos. Así conseguimos que el juez desconfiara de la teoría del caso del demandante.
- En segundo lugar resaltamos las graves faltas cometidas por el demandante que motivaron el cese e hicimos énfasis en muchas otras faltas y conductas inapropiadas. Este elemento, aunque subjetivo, ayuda a destruir la posición de víctima con que un demandante llega a un juicio. No olvidemos que el juez, pese a su deber de imparcialidad, es un ser humano influenciable.
- Nuestra idea fuerza se centró en que el procedimiento de investigación de las faltas y la comunicación de cese (no renovación de contrato) fue equivalente a un procedimiento de despido acompañado de todas las garantías para que el trabajador ejerza su derecho de defensa, esto es, que el trabajador nunca estuvo en estado de indefensión.
- Muy importante fue argumentar que, según indica la ley, la inobservancia de formalidades no esenciales en el despido no lo invalida si en juicio se prueba que la falta grave existió.

RESULTADO

El Treceavo Juzgado Especializado de Trabajo de Lima declaró infundada la demanda en contra de mi patrocinada en todos sus extremos, por lo que no tuvimos que pagar la indemnización demanda ni las horas extra, indemnizaciones vacacionales y demás beneficios relacionados con el sobretiempo demandado.

alfredo.alcedan@alcedanasesores.com






sábado, 11 de abril de 2015

NO SE PUEDE HACER DESCUENTOS POR PLANILLA SIN AUTORIZACION

Hace unas semanas una ex alumna me comentó que su empleador, una entidad del sistema financiero, le quería hacer un descuento de su remuneración por una supuesta negligencia suya que causó un perjuicio patrimonial a la entidad. En términos claros,  ella perdió plata y la empresa se la iba a descontar de su sueldo.
Y recordé que hace ya varios años, cuando fui promotor de servicio (cajero) de un banco muy conocido, esa era una práctica habitual, casi cotidiana podría decir, y recordé que yo también tuve que asumir resignado ese descuento ilegal.
Hoy, varios años y muchas clases de derecho después, tengo claro que no es tan sencillo para un empleador “cobrarse” un dinero del sueldo de su trabajador, y es que en principio, el trabajador es dueño absoluto de ese poco o mucho dinero que recibe cada fin de mes.
Sin ánimo de introducir demasiada teoría en este envío, se puede decir que existen 4 tipos o grupos de descuentos válidos  a los trabajadores:
1.       Los de seguridad social
Estos son aquellos destinados a un fondo de pensión del trabajador (AFP u ONP).
2.       Los dispuestos por normas tributarias generales
Tenemos aquí el impuesto por rentas de trabajo dependiente, más conocido como de quinta categoría.
3.       Los ordenados por autoridad facultada
Dentro de los más conocidos tenemos los descuentos judiciales por alimentos y desde hace algún tiempo, los embargos por deudas tributarias ordenados por SUNAT.
4.       Los autorizados expresamente por el trabajador
Por ejemplo cuotas sindicales, devoluciones de préstamos, aportes a fondos de trabajadores, etc.

Entonces, tenemos que el trabajador puede autorizar a su empleador a hacerle determinados descuentos, teniendo presente que éstos deben respetar las normas imperativas. Así, queda por establecer cuál es el modo correcto de efectuar tal autorización.
La autorización debe ser expresa, indubitable, debe ser una libre manifestación de voluntad por parte del trabajador, puede darse al inicio de la relación laboral con el contrato de trabajo o posteriormente, mediante un convenio suscrito por ambas partes, como sucede cuando un trabajador recibe un préstamo y acepta devolverlo a través de descuentos periódicos.
Entonces, si la posibilidad de efectuar los descuentos se plasma en un reglamento interno de trabajo o por medio de un memorando, ésta carece de valor. Y es debido a que en estos documentos no se está manifestando la libre voluntad del trabajador.
Todo lo contrario, un reglamento interno de trabajo y un memorando son manifestaciones del poder directriz que tiene el empleador, en ellos, el patrono expresa su voluntad unilateral respecto a la organización de la empresa.    
Y este es el error que vienen cometiendo las empresas, no saben cuál es la vía idónea para regular la posibilidad de hacer un descuento al trabajador. Es importante recordar que tanto empleador como trabajador tienen derechos y obligaciones, por lo que en muchos casos no es posible imponer voluntades.
Pero tengamos presente que el empleador tiene el derecho a ser resarcido ante un evento causado por su trabajador, como en cualquier relación (sin perjuicio de la responsabilidad extracontractual), toda persona tiene derecho a obtener una reparación de quien le causa un daño.      
Lo expuesto hasta acá, ha sido recogido en lo fundamental del Informe Nº 18-2013-MTPE/2/14 de la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, donde se señala claramente que el Reglamento Interno de Trabajo, al ser una declaración unilateral de voluntad del empleador, no es un documento idóneo para establecer descuentos al trabajador.    
Así las cosas, se tiene que el empleador debe ser más cuidadoso al establecer sus políticas de trabajo, porque pese a ser justas (en el sentido que tratan de proteger su patrimonio), no se alinean con la protección que las normas laborales otorgan al trabajador en su calidad de parte débil de la relación.
Para finalizar la historia de mi ex alumna, respondió por escrito que no aceptaba el descuento, ya que ni en su contrato ni en otro documento ella había dado su consentimiento previo para ello, con lo que su empleador sólo pudo sancionarla con una amonestación escrita.       

Alfredo Alcedán Rodríguez


viernes, 27 de marzo de 2015

DIA DEL ABOGADO

El 2 de abril se celebra el día del abogado en el Perú, pero pocos –sobre todo los más jóvenes–, saben por qué se celebra en esta fecha. El magistrado del Tribunal Constitucional, Oscar Urviola Hani, nos responde la interrogante: Es en homenaje al natalicio (1834) del ilustre jurista arequipeño, autor del afamado "Diccionario de la Legislación Peruana", profesor de las universidades Nacional de San Agustín y Mayor de San Marcos, Rector de esta última, y Decano del Colegio de Abogados de Lima; doctor Francisco García-Calderón Landa.
Por Resolución Suprema del 14 de marzo de 1952 –ratificada por Ley Constitucional Nº 23248–, se instituyó esta fecha en la que, a nivel nacional, todos los colegios de abogados cumplen con el deber de rendir el justo homenaje que la Nación les debe a quienes como García-Calderón Landa, supieron encauzar los hechos dentro de las pautas de la norma jurídica, en dirigir la conducta humana hacia los valores sociales que la orientan y en propender a que se realice cada vez más plenamente el Estado de Derecho, refiere el doctor Urviola.
Urviola nos ilustra aún, afirmando que, el reconocimiento y homenaje que hasta ahora se le ha escamoteado al doctor Francisco García-Calderón Landa, a nivel nacional, es el de "Héroe Civil", no sólo por su participación en las batallas de San Juan y Miraflores, cuando el ejército invasor llega a Lima en 1881, sino, fundamentalmente, por su participación como Presidente Provisorio en el denominado Gobierno de la Magdalena, que asumió el 22 de julio de 1881 y cuya investidura fue confirmada por el Congreso Extraordinario de Chorrillos.
Como Presidente del Perú, reconocido por el enemigo, se negó a firmar, de manera intransigente, cualquier tratado de paz que implicara una mínima cesión de territorio, oponiéndose, en forma tenaz, a que Chile aplicara en América el superado derecho de conquista. Con esta valiente y heroica actitud se ganó el destierro. El 6 de noviembre de 1881 parte a bordo del "Cochrane" a Chile, donde sufre un largo y penoso cautiverio junto con su familia, en diferentes lugares. Subraya el magistrado Urviola.
Lima, 1 de abril de 2011


Fuente: 
Nota de Prensa Nº 077-2011-OII/TC

martes, 10 de marzo de 2015


Alfredo Alcedan Rodriguez


Contador Público y Abogado por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, con estudios de Maestría en Derecho Empresarial en la Universidad de Lima y de Tributación en la Universidad del Callao. Especialización en Derechos Fundamentales en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en Tributación Internacional y Precios de Transferencia en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente siguiendo el Programa de Especialización Avanzada en NIIF en la Universidad de Lima.

Tengo una exitosa experiencia profesional de mas de 15 años en instituciones públicas como la SUNAT, el SAT y en empresas privadas transnacionales de capitales canadienses, estadounidenses, argentinos y chilenos de los sectores agrícola, hidrocarburos, energía y construcción.

Paralelamente a mi línea de carrera en el área financiera (contabilidad e impuestos), he venido desarrollando competencias en litigación laboral bajo el nuevo modelo procesal (predominantemente oral), teniendo a la fecha varios procesos ganados con sentencia definitiva.


Alfredo Alcedan Rodriguez